Die sofortige Behebung von Leistungsproblemen ist gut für die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.
Solide Geschäftsprinzipien für das Timing des Mitarbeiter-Coachings sind einfach: Je früher, desto besser. Wenn Ihre Leistung oder Ihr Arbeitsverhalten unter die Unternehmensstandards fällt, sollten Sie sofort mit Korrekturen oder Disziplin rechnen, damit sich Ihre Arbeitsleistung schneller verbessern kann. Dies ist jedoch nicht immer der Fall, was in nahezu allen Beschäftigungsfragen problematisch sein kann. Je länger Ihr Chef ohne Coaching, Beratung oder konstruktives Feedback bleibt, desto schwieriger kann es werden, Ihr Leistungsniveau wiederherzustellen oder Ihre Motivation zu verbessern.
Initiative
Wenn Sie wissen, dass Ihre Leistung nachgelassen hat oder Sie versehentlich gegen eine Arbeitsplatzrichtlinie verstoßen haben, hindert nichts Sie daran, sich selbst um eine entsprechende Beratung zu bemühen. Vielleicht hört es sich so an, als würden Sie sich "selbst übergeben", aber wenn Sie es in einen positiven Rahmen setzen, bedeutet dies, dass Sie Ihre Fehler anerkennen und sich um die Qualität Ihrer Arbeit kümmern oder wie Ihre Kollegen und Ihr Chef Ihr Engagement für Ihre Arbeit sehen. Sobald Sie beispielsweise feststellen, dass Sie Probleme haben, können Sie Ihrem Vorgesetzten sagen: "Meine Zeitmanagementfähigkeiten sind möglicherweise verbesserungsbedürftig, weil ich einige Fristen verpasst habe. Können Sie mir dabei helfen, eine Anleitung für die Priorisierung zu geben? meine Arbeitsbelastung, damit meine Arbeitsleistung nicht weiter darunter leidet? "
Umstände
Abhängig von der Einstellung, der Art des Leistungsproblems oder des Verhaltens sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen sofort etwas unter vier Augen sagen. Vorgesetzte sollten Mitarbeiter niemals öffentlich zurechtweisen oder kritisieren, da es schon schlimm genug ist, Kritik an Ihrem Job zu üben - wenn Ihre Mitarbeiter dies miterleben, trägt dies nur zur Erniedrigung bei. Wenn Sie sich beispielsweise in einer Mitarbeiterbesprechung befinden und Ihrem Vorgesetzten oder einem Kollegen mit einem respektlosen Ton antworten, wird Ihr Vorgesetzter möglicherweise während der Besprechung keine Pause einlegen, um Sie zu disziplinieren. Aber sie sollte dir gleich nach dem Treffen etwas sagen, in diesem Fall ist das der günstigste Zeitpunkt.
Schlechtes Urteil
Wenn ein Vorgesetzter bis zu Ihrer jährlichen Leistungsbeurteilung wartet, um Sie für etwas zu disziplinieren, das vor 10 Monaten - kurz vor Beginn des Evaluierungszeitraums - stattgefunden hat, spiegelt dies sowohl ihr Urteilsvermögen als auch ihre Führungsqualitäten nur unzureichend wider. Unabhängig davon, ob sie sich weigerte, das Problem zu erwähnen, als es passierte, oder selbst wenn es ihr durch den Kopf ging, können Führungskräfte darauf zählen, die Mitarbeiter zu beraten, sobald sie Probleme oder Mängel erkennen. Je eher sich Ihr Vorgesetzter mit Leistungsproblemen befasst, desto eher können Sie sich verbessern, sodass Sie Ihre Beschäftigungsbilanz wiederherstellen oder Ihren Job behalten können. Es wäre furchtbar unfair, ein Jahr altes Problem zur Sprache zu bringen und dieses als Grundlage für Ihre Kündigung zu verwenden.
Lösungen
Mitarbeiterdisziplin und Coaching-Richtlinien sind eine Frage der Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es gibt keine Gesetze, die regeln, wie Arbeitgeber Arbeitnehmer disziplinieren sollen, und daher keine Fristen, wann das Coaching oder die Disziplin stattfinden sollen. In vielen Fällen entwickelt die Personalabteilung ein Leistungsmanagementsystem und schult die Vorgesetzten in der informellen Beratung der Mitarbeiter und in der Durchführung formeller Leistungsbeurteilungen. HR-Best Practices legen nahe, dass die sofortige Behebung von Leistungsmängeln der beste Weg ist, um diese zu beheben, und dass dies auch der beste Weg ist, um die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erhalten.
