Gehen Sie mit Ihren Mitarbeitern fair um, wenn Sie disziplinarische Warnungen aussprechen.
Beginnen Sie Ihre berufliche Laufbahn in einer Aufsichtsfunktion nicht damit, dass Sie Ihren Ruf beeinträchtigen oder die Mitarbeiter fragen, ob Sie ein fairer Chef sind, was die Art und Weise betrifft, wie Sie mit Disziplinarmaßnahmen umgehen. Wenn Sie kein Vorgesetzter sind, wenden Sie sich an Ihren Vorgesetzten, wenn Sie der Meinung sind, dass die von Ihnen ergriffenen Disziplinarmaßnahmen unfair sind oder wenn Sie als einziger für Ihre Handlungen diszipliniert sind, wenn andere Mitarbeiter nicht einmal eine verbale Warnung erhalten. Es ist schon schlimm genug, auf den Teppich gerufen zu werden, ohne dass zusätzlich zu den Korrekturmaßnahmen eine Diskriminierung erfolgt.
Abhilfe
Sie sind nicht in der Schule und die Aufsichtspersonen sind nicht Ihre Eltern und Lehrer, daher ist "Bestrafung" am Arbeitsplatz nicht genau die beste Methode, um Korrekturmaßnahmen, progressive Disziplin, konstruktives Feedback oder Beratung zur Leistungsverbesserung zu beschreiben. Wie auch immer Ihr Arbeitgeber es nennt, die eigentliche Absicht sollte sein, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ein höheres Leistungsniveau zu erreichen oder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz zu beseitigen, die die Produktivität beeinträchtigen und das Arbeitsumfeld stören. Jeder Arbeitsplatz benötigt eine Form von Mitarbeiter-Coaching und -Instrumenten wie Leistungsbeurteilungen und -bewertungen, aber sie müssen fair damit umgehen können.
Diskriminierung am Arbeitsplatz
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist illegal, aber wenn Diskriminierung Disziplin oder Bestrafung beinhaltet, wird dies zu Demütigung. Titel VII des Civil Rights Act, das Americans with Disabilities Act und das Age Discrimination in Employment Act sind einige der Bundesgesetze, die diskriminierende Beschäftigungspraktiken verbieten. Die Gesetze besagen, dass gleiche Beschäftigungschancen über das Ausfüllen eines Antrags hinausgehen. Es beginnt, wenn Sie sich zum ersten Mal für den Job interessieren, und endet erst, wenn Ihre Arbeitsbeziehung mit dem Unternehmen endet. Leistungsmanagement ist daher Teil der Verpflichtung des Unternehmens, in allen Beschäftigungspraktiken fair zu sein.
Workplace Bias
Diskriminierung bei Disziplinarmaßnahmen am Arbeitsplatz muss nicht auf Behinderung, nationaler Herkunft, Rasse, Religion oder Geschlecht beruhen. Vorgesetzte mit voreingenommenen Meinungen missbrauchen ihre Befugnisse, Disziplinarmaßnahmen auf der Grundlage persönlicher Beziehungen oder voreingenommener Vorstellungen von Mitarbeitern, die ihnen Bericht erstatten, zu verwalten oder nicht zu verwalten. Personalleiter warnen Vorgesetzte davor, voreingenommene Leistungsbeurteilungen durchzuführen oder disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, nur weil sie jemanden nicht mögen. Zum Beispiel ist eine Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern kein konstruktives Feedback gibt, weil sie alle die gleiche Schule abgeschlossen haben, schuldig, persönliche Vorurteile zu haben. Es ist zwar nicht illegal, aber genauso diskriminierend wie ein Vorgesetzter, der aufgrund der Clubmentalität der Jungen mehr schriftliche Warnungen an weibliche als an männliche Arbeitnehmer austeilt.
Geschlechtsunterschiede
Dann gibt es eine unbeabsichtigte Voreingenommenheit, die Ihnen vorgeworfen werden könnte, wenn Sie das Sagen haben. Seien wir ehrlich, in einer "Männerwelt" oder sogar in einem von Männern dominierten Feld wird es Zeiten geben, in denen eine weibliche Führungskraft herausgefordert wird. Die beruflichen Traditionen von Frauen in unterstützenden Rollen bestehen weiterhin. Verwalten Sie Ihre Mitarbeiter fair, ohne disziplinarische Warnungen auszusprechen, basierend darauf, wer Sie als Chef mehr respektiert. Arbeitnehmerinnen haben unterschiedliche Erwartungen an ihre Chefin. Dies geht aus einem 2013-Artikel von Juni auf Salon.com hervor, in dem der Titel lautet: "Frauen erwarten, dass Chefin Teamplayer ist." Vermeiden Sie, dass geschlechtsspezifische Stereotype und Erwartungen bestimmen, wie Sie Korrekturmaßnahmen ergreifen. Führen Sie Disziplinen ein, die sich nach der Arbeitsleistung und dem Verhalten am Arbeitsplatz richten - das gilt für Männer und Frauen gleichermaßen.
Lösungen
Bevor Sie ein Disziplinarmaßnahmenformular ausfüllen, fragen Sie sich, ob Sie einen Mitarbeiter disziplinieren würden, der Ihnen den gleichen Fehler oder Verstoß anzeigt. Oder sehen Sie sich Ihre vorherige Disziplinarberatung mit Mitarbeitern für die gleiche Art von Aktion an. Und wenn Sie Teil des Personals sind, prüfen Sie, ob andere Mitarbeiter für das Gleiche diszipliniert wurden. Wenn Sie Zweifel haben, wenden Sie sich an Ihre Personalabteilung und fragen Sie nach Hilfe bei der Lösung eines Problems, das eskalieren könnte, wenn Sie es einfach loslassen.
