Objektive Ziele helfen einem Interviewer, Bewerber zu beurteilen.
Für die Einstellung von Führungskräften und Bewerbungsgesprächen ist es nicht immer einfach, Bewerber objektiv einzustufen, da die Wettbewerbsbedingungen oft recht ausgewogen sind. Sie können unterqualifizierte und überqualifizierte Kandidaten sofort ausschließen, aber die Bewertung anderer Kandidaten kann sich wie ein Ratespiel oder das Glück der Auslosung anfühlen. Überlegen Sie sich vor dem Vorstellungsgespräch, welchen Personentyp und welche Fähigkeiten Sie benötigen, damit die besten Bewerber hervorstechen.
Erstellen Sie eine Rubrik
Eine Rubrik ist eine ideale Methode, um Bewerber anhand konkreter Erwartungen zu bewerten. Lehrer verwenden häufig Rubriken, um Projekte und Aufgaben zu benoten, die keine richtigen und falschen Antworten haben. Sie können bestimmte Merkmale oder Fähigkeiten, wie z. B. ausgeprägte organisatorische Fähigkeiten oder eine freundschaftliche Einstellung, auflisten und neben jede einen numerischen Wert setzen. Beispielsweise kann eine sehr energiegeladene Person für ihre Begeisterung und Motivation die Note "5" erhalten, eine zurückhaltende oder schüchterne Person jedoch nur die Note "2". Schreiben Sie die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften zuerst in Ihre Rubrik, damit Sie diese genauer bewerten können. Vergewissern Sie sich, dass die Bewerberin die von Ihnen abgegebenen Noten nicht sieht, da sich sonst Ihr Vorstellungsgespräch möglicherweise verschlechtert.
Mache Notizen
Manchmal ist es schwierig, Kandidaten zu benoten oder zu bewerten, wenn Sie sich darauf konzentrieren, die richtigen Fragen zu stellen. Machen Sie sich Notizen, damit Sie die Antworten der einzelnen Kandidaten überprüfen können, wenn Sie nicht so unter Druck stehen. Schreiben Sie positive und negative Kommentare auf, damit Sie nichts Wichtiges vergessen. Beispielsweise könnten Sie schreiben: "Hat Erfahrung mit Finanzsoftware" oder "Hat Probleme mit der Einhaltung von Richtlinien". Schreiben Sie kurze, spezifische Wort-für-Wort-Sätze auf, damit Sie sich nicht genau daran erinnern müssen, was gesagt wurde.
Evaluieren Sie Antworten auf Verhaltensinterviews
Verhaltensfragen sind für den Interviewprozess von Vorteil, da sie Ihnen dabei helfen können, die Fähigkeiten eines Kandidaten zur Problemlösung und Entscheidungsfindung einzuschätzen. Laut Forbes könnten Sie fragen: "Wie würden Sie mit einem schwierigen Kunden umgehen?" "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie ein Risiko eingegangen sind und versagt haben" oder "Welche drei Dinge würden Sie tun, um in dieser Position erfolgreich zu sein?" Verhaltensfragen sind unbefristet und erfordern mehr als eine Ja- oder Nein-Antwort. Sie können der Kandidatin für jede positive Antwort einen Punkt geben, z. B. ihre Bereitschaft, als Teamplayer zu arbeiten, ihre Fähigkeit, mit schwierigen Situationen umzugehen, oder ihre Bereitschaft, Aufgaben zu erledigen.
Bewerten Sie die zwischenmenschlichen Fähigkeiten
Starke zwischenmenschliche Fähigkeiten sind in den meisten Arbeitsumgebungen von Vorteil, sodass Sie eine Liste erstellen und jede einzelne Liste umkreisen können, die der Kandidat besitzt. Sie können Merkmale wie eine positive Einstellung, Kommunikationsfähigkeiten, Lobbereitschaft, Freundlichkeit, aktive Zuhörfähigkeiten, Stärken bei der Problemlösung, Durchsetzungsvermögen und Selbstvertrauen gemäß der All Business-Website enthalten. Geben Sie jedem Merkmal einen Punkt und zählen Sie sie auf, um festzustellen, welcher Bewerber die meisten Fähigkeiten besitzt. Sie können dieselbe Bewertungsmethode auch für berufsrelevante Qualifikationen verwenden.
