Träume ohne Pläne verwandeln sich oft in Tagträume.
Ganz gleich, ob Sie als Manager die Produktivität Ihrer Mitarbeiter maximieren oder nur Ihre eigene Leistung steigern möchten, mit der Festlegung von Zielen können Sie effizienter arbeiten, Stress reduzieren, mehr Erfolg erzielen und von den Mitarbeitern im Obergeschoss wahrgenommen werden. Der Trick für eine effektive Zielsetzung der Mitarbeiter besteht darin, kurzfristige Leistungsziele mit langfristigen Ergebniszielen zu kombinieren.
Ergebnisziele
Der Ausdruck „Ergebnisziele“ bezieht sich auf langfristige Karriere- oder Arbeitsplatzziele. Beispiele für Zielsetzungen sind Beförderung, Jobsuche, Berufseinstieg, Zertifizierung oder Gehaltserhöhung. Hierbei handelt es sich um "welche" Ziele, bei denen Sie "wie" Pläne erstellen müssen, die auch als Leistungsziele bezeichnet werden. Ergebnisziele ohne bestimmte Leistungsziele bleiben häufig auf der Strecke, da Sie keine bestimmte Karte zum Erreichen dieser Ziele haben.
Leistungsziele
Sobald Sie ein oder mehrere Ergebnisziele festgelegt haben, müssen Sie Leistungsziele festlegen, um diese zu erreichen. Wenn Sie beispielsweise von einer Position als Marketingkoordinator zu einer Position als Marketingmanager wechseln möchten, müssen Sie verschiedene spezifische Maßnahmen ergreifen, um dorthin zu gelangen. Sie lernen zunächst die Stellenbeschreibung eines Marketing-Managers und bauen dann diese Fähigkeiten auf. Dies erfordert möglicherweise Leistungsziele wie die Teilnahme an einem oder mehreren Marketingkursen am College, den Beitritt zu einem Berufsverband, die Teilnahme an regelmäßigen Marketingmeetings, das Erlernen des Gebrauchs von Social Media-Tools, die Entwicklung besserer zwischenmenschlicher Fähigkeiten oder das Erlernen der Funktionsweise Ihrer Vertriebsabteilung.
Ziele für Untergebene
Wenn Sie ein Manager sind, setzen Sie nicht einseitig Ziele, die Ihre Untergebenen erreichen sollen, wenn Sie den Erfolg maximieren möchten. Wenn Sie Ihrem Team mitteilen, dass in einem Quartal eine X-Anzahl von Produkten oder ein X-Dollar Umsatz erzielt werden soll, ist dies ein Beispiel für eine Top-Down-Zielsetzung, die den Arbeitnehmern auferlegt wird. Wenn Sie ein Ergebnisziel wie die Anzahl der in einem Quartal hergestellten Produkte oder den Umsatz in Höhe von X US-Dollar haben, treffen Sie sich mit Ihrem Team und bitten Sie es, Ihnen bei der Festlegung von Leistungszielen zur Erreichung des Ergebnisziels behilflich zu sein. Treffen Sie Ihre Mitarbeiter individuell und fragen Sie nach ihren langfristigen persönlichen Zielen. Helfen Sie ihnen, Ziele zu setzen, die Sie beide erreichen möchten. Dies kann beinhalten, dass sie zu Workshops oder Seminaren geschickt werden oder ihre Studiengebühren erstattet werden, um neue Fähigkeiten zu erlernen. Möglicherweise möchten Sie die Kommunikations- und Zeitmanagementfähigkeiten Ihrer Mitarbeiter verbessern.
Persönliche Ziele
Um Ihre langfristigen persönlichen Karriereziele zu erreichen, unterteilen Sie Ihre Leistungsziele in diejenigen, die berufsspezifische Fähigkeiten verbessern, und diejenigen, die für allgemeine Karrierefähigkeiten gelten. Beispielsweise könnte ein Personalfachmann berufsspezifische Qualifikationsziele festlegen, z. B. mehr über Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Wellness, OSHA-Regeln und Arbeitsgesetze erfahren. Dies sind Ziele, die einem Unternehmen direkt helfen. Um in die Führungsebene aufzusteigen, kann die HR-Fachkraft ihre Schreibfähigkeiten, Zeitmanagementpraktiken, Mitarbeiterfähigkeiten, Führungsfähigkeiten und ihr berufliches Netzwerk verbessern. Ein guter Ausgangspunkt für die persönliche Zielsetzung ist es, Ihre Stellenbeschreibung zu überprüfen und in jedem Bereich, den das Unternehmen für Ihre Position für notwendig hält, hervorragende Leistungen zu erbringen.
