Das Department of Homeland Security überwacht die US-Beschäftigungsfähigkeit.
Die Einstellung eines Mitarbeiters hat rechtliche und steuerliche Konsequenzen. Die rechtliche Verantwortung eines Arbeitgebers in den Augen des US-amerikanischen Heimatschutzministeriums ist es, sicherzustellen, dass Neueinstellungen derjenige sind, der sie zu sein behaupten und die Erlaubnis haben, in den USA zu arbeiten. Über die US-amerikanische Einwanderungs- und Zollbehörde ICE (Immigration & Customs Enforcement) wird die Einhaltung des Immigrationsreform- und -kontrollgesetzes durchgesetzt (siehe Referenz 1). Dieses Gesetz erfordert eine ausgefüllte Form I-9-Überprüfung der Anstellungsberechtigung für alle Mitarbeiter, die nach November 6, 1986 oder sogar Tagelöhner eingestellt wurden (siehe Referenz 2). Wenn ein Mitarbeiter die I-9-Anforderung nicht erfüllt, kann ein Arbeitgeber die Beschäftigung unter bestimmten Bedingungen ablehnen (siehe Referenz 3).
Kündigungsrechte
Solange eine Kündigung nicht aus Diskriminierung oder Vergeltung wegen Beschwerden oder Whistleblowing resultiert, lauten die Richtlinien des Arbeitgebers oder die anwendbaren Bestimmungen in einem Arbeitsvertrag, den er mit der Verhandlungseinheit des gekündigten Arbeitnehmers abgeschlossen hat, die Bestimmungen von a Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis (siehe Referenz 4). Durch die Anwendung der gleichen Regeln bezüglich der Vervollständigung von I-9 auf alle Mitarbeiter wird verhindert, dass Arbeitgeber diskriminiert werden. Arbeitgeber können beispielsweise die Kündigung von Mitarbeitern vorschreiben, die nicht innerhalb von drei Werktagen nach ihrem Startdatum die erforderlichen Dokumente für die Fertigstellung von I-9 vorlegen. Solange sie diese Richtlinie einheitlich durchsetzen und nicht nur in Situationen, in denen der Verdacht der Staatsbürgerschaft besteht, können Arbeitgeber rechtliche und finanzielle Folgen von Verstößen vermeiden (siehe Referenz 5).
Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber müssen zusätzliche Regeln einhalten, um Diskriminierungsgebühren im Zusammenhang mit der I-9-Konformität zu vermeiden. ICE betont, dass Arbeitgeber weder angeben können, welche Dokumente ein neuer Mitarbeiter vorlegen muss, noch können sie es ablehnen, Dokumente zu betrachten, die auf der I-9 als akzeptabel aufgeführt sind (siehe Referenz 6). Sie haben das Recht, ein Dokument abzulehnen, das sich nicht auf den Mitarbeiter bezieht oder das nicht echt zu sein scheint (siehe Referenz 6). Die Connecticut Business & Industry Association stellt fest, dass Arbeitgeber ihre Einstellungsentscheidung nicht auf den vorübergehenden Charakter oder den zukünftigen Ablauf der Beschäftigungserlaubnis eines Mitarbeiters stützen können (siehe Referenz 5). Andererseits gibt ICE an, dass kein Arbeitgeber eine Person einstellen kann, die keine Arbeitserlaubnis für die USA besitzt (siehe Referenz 6).
Risiko
Die Einstellung eines Mitarbeiters, der das I-9 nicht durchführt, setzt das Unternehmen Geldstrafen, Strafen und der Möglichkeit aus, seine Geschäftslizenz zu verlieren (siehe Referenz 7). Die ersten Bußgelder für Compliance-Verstöße liegen zwischen 110 und 1,100 US-Dollar pro Formular. Sollte diese Person nicht berechtigt sein, in den USA zu arbeiten, und er bleibt auf der Gehaltsliste, können zusätzliche Bußgelder in Höhe von 375 bis 3,200 erhoben werden. Arbeitgeber mit einem undokumentierten Arbeitnehmer riskieren auch den Widerruf ihrer Lizenz, wenn sie in einem Staat tätig sind, in dem die Gable Gotwals-Anwaltskanzlei die Todesstrafe für Unternehmen festlegt (siehe Referenz 7). Personen, die an der Entscheidung beteiligt sind, jemanden einzustellen, der sich weigert, einen I-9 zu absolvieren, einschließlich Personalmanagern, werden ebenfalls mit Geldstrafen und strafrechtlichen Konsequenzen belegt (siehe Referenz 8).
Audits
Inspektoren des US Immigration & Customs Enforcement-Audits I-9 zeichnen auf, nachdem die Agentur eine Inspektionsbenachrichtigung gesendet hat. Arbeitgebern, die diese Prüfungsbenachrichtigung erhalten, steht eine Frist von drei Arbeitstagen zur Verfügung, um die I-9-Formulare, die Mitarbeiterliste, die Gehaltsabrechnungen und andere angeforderte Dokumente wie die Satzung des Unternehmens zu erfassen. Ein vorhandener Mitarbeiter ohne I-9-Datei würde zu einem Hinweis auf Unstimmigkeiten führen, der dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, die US-Beschäftigungsberechtigung festzustellen und möglicherweise einen Bußgeldbescheid auszulösen (siehe Referenz 9).
