Wenn Sie lernen, wie man ein Verhaltensinterview durchführt, können Sie die besten Kandidaten finden.
Die Schulung Ihrer Mitarbeiter für effektive Verhaltensinterviews kann ein unkomplizierter Prozess sein, insbesondere wenn die Personen, die Sie für das Training ausgewählt haben, verantwortungsbewusst und besonnen sind und die Feinheiten verstehen, die mit den Arten von Fragen verbunden sind, die sie stellen werden. Im Allgemeinen werden Bewerber in Verhaltensinterviews gebeten, zu beschreiben, wie sie sich in einer früheren Position verhielten, wenn sie vor eine Reihe von Herausforderungen gestellt wurden. Gut ausgebildete Interviewer können viel über einen Kandidaten erfahren. Verhaltensinterviews können bestimmte Fähigkeiten hervorheben und gleichzeitig viel über den Bewerber als Person verraten.
Geben Sie eine Erklärung an
Bitten Sie Ihre Auszubildenden, Ihnen zunächst mitzuteilen, was sie unter Verhaltensinterviews verstehen. Diese Frage zu stellen, hat zwei Gründe: Sie gibt Ihnen einen Überblick über die Tiefe des Wissens im Raum und bietet Ihrem Publikum die Möglichkeit, im Vergleich zu den Fakten zu lernen, woran es glaubt. Verwenden Sie vorbereitete Handzettel, um Ihre Erklärung zu untermauern, damit Ihre Mitarbeiter nach dem Ende der Schulung noch etwas nachprüfen können. Erklären Sie klar, was ein Verhaltensinterview ist - eine Technik, mit der Sie das Verhalten eines Bewerbers in bestimmten Situationen nachvollziehen können - und die Sie als guten Prädiktor für zukünftiges Verhalten verwenden.
Rollenspiel
Eine gute Methode für das Unterrichten von Verhaltensinterviews besteht darin, einige Rollenspielübungen für die Auszubildenden aufzustellen. Das Rollenspiel demonstriert das Konzept von Verhaltensinterviews unter Verwendung realer Situationen. Lassen Sie beispielsweise einen Ihrer Mitarbeiter als Verwaltungsassistenten einen Anruf von einem äußerst verärgerten Kunden entgegennehmen. Fragen Sie dann die Mitarbeiterin, wie sie auf den Kunden reagieren würde. Erklären Sie der Gruppe, dass diese Demonstration ein visuelles Beispiel für die Art der Verhaltensfragen ist, die sie einem Bewerber stellen, und für die Antworten, die sie erwarten können.
Beispielfragen
Geben Sie der Gruppe eine Pause, um über das Rollenspiel nachzudenken. Wenn alle wieder auf ihren Plätzen sitzen, beschreiben Sie die Unterschiede zwischen schwachen und starken Verhaltensfragen. Eine schwache Verhaltensfrage könnte beispielsweise lauten: „Betrachten Sie sich als eine Person, die Menschen sind?“ Eine etwas verbesserte Frage könnte lauten: „Was wäre, wenn Sie mit einem zornigen Kunden umgehen müssten?“ Das beste Format für eine Verhaltensfrage Dies könnte eine sein, die die Antragstellerin auffordert, anhand eines Beispiels aus ihrer Vergangenheit zu antworten, z. B. „Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie sich mit einem verärgerten Kunden befassen mussten und wie Sie die Situation gelöst haben.“ Weitere gute Fragen könnten sein: „Erzählen Sie mir von eine Zeit, in der Sie eine schnelle Entscheidung treffen mussten und deren Ergebnis "oder" Geben Sie mir ein Beispiel für das, was Sie in der Vergangenheit getan haben, um die Teamarbeit zu fördern. "
Lehre, was nicht zu fragen ist
Um zu verhindern, dass Arbeitgeber Bewerber diskriminieren, untersagt die US Equal Employment Opportunity Commission bestimmte Arten von Fragen. Bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, die Art der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verstehen und zu vermeiden, Fragen zu stellen, die zu einer Diskriminierungsklage führen könnten. Weisen Sie die Auszubildenden an, Interviewfragen jeglicher Art, einschließlich Verhaltensfragen, zu vermeiden, die Antworten in Bezug auf Rasse, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter, Religion und Behinderung hervorrufen. Eine verbotene Frage könnte zum Beispiel lauten: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie aufgrund Ihrer religiösen Zugehörigkeit (oder Ihres Alters oder Ihrer Nationalität oder Ihres Geschlechts oder eines anderen diskriminierenden Ausdrucks) an Ihrer Arbeit gehindert wurden.“ Alle Fragen zu Verhaltensinterviews sollten sich streng auf die Anforderungen von beziehen die Stelle, für die sich die Person bewirbt.
